Nova norma salarial potencia autonomia empresarial e estimula a eficiência ( + VÍDEO)

Em um passo transcendental para a transformação e modernização da empresa estatal socialista, entrou em vigor hoje o Decreto 138 sobre a organização do sistema salarial no Sistema Empresarial Estatal, uma normativa que consolida e amplia de forma permanente a faculdade das entidades de aprovar de maneira descentralizada a organização salarial dos seus trabalhadores.
A norma foi publicada neste sábado no Diário Oficial, na sua edição ordinária número 95.

Guillermo Sarmiento Cabana, director de Organização do Trabalho, informou em conferência de imprensa que o Decreto transforma em política geral uma competência que «já vinha sendo aplicada de forma experimental desde 2021 e que mostrou resultados concretos e sustentados em productividade, lucros e salários».

Nesse sentido, a nova regulamentação, precisou ele, habilita as empresas a projectar sua própria arquitectura salarial, que compreende a escala salarial interna, a relação de cargos e suas avaliações, bem como os pagamentos adicionais.
Este desenho deve basear-se em cinco princípios fundamentais: igualdade (salário semelhante para trabalho de complexidade semelhante), diferenciação (reconhecer condições e resultados distintos), proporcionalidade (pagamento em correspondência com a quantidade e qualidade do trabalho), dinâmica (ligação com os resultados da empresa) e, de forma inovadora, o princípio da proteção mínima.

Segundo Sarmiento Cabana, este último garante que o salário fixado para o trabalhador não poderá ser inferior ao salário mínimo nacional nem ao salário básico que o trabalhador recebia no ano anterior, o que representa uma maior proteção do que a normativa anterior e está em sintonia com as discussões do novo Código do Trabalho.

Além disso, descentraliza a faculdade de autorizar exceções à aplicação do decreto (por exemplo, em casos de reorganização empresarial) aos chefes das Organizações Superiores de Gestão Empresarial e permite às empresas aumentar os montantes de alguns pagamentos adicionais e até criar novos, ligados à antiguidade ou a conhecimentos especiais. Sempre dentro dos quadros estabelecidos na regulamentação complementar do MTSS.

Flexibilidade e incentivos para sectores chave

A norma introduz tratamentos diferenciados e estimulantes para sectores estratégicos:

· Empresas de alta tecnologia e desenvolvedoras de software: são aplicados indicadores próprios do seu modelo de gestão, sem medi-las em relação ao crescimento da contribuição para o orçamento estatal, e toma-se como referência o salário médio do seu ramo e território.
· Empresas exportadoras: o seu desempenho é medido pelo cumprimento de indicadores físicos.
· Empresas recém-criadas: pela primeira vez, é estabelecido um procedimento para que possam aceder a esta faculdade desde a sua constituição.

Da mesma forma, a política generaliza a aplicação de sistemas de pagamento por desempenho a todos os trabalhadores da empresa, estabelecendo que, no mínimo, 30% do fundo salarial deve corresponder a este conceito.

Indicador chave, a contribuição para o orçamento estatal

O planeamento do fundo salarial baseia-se fundamentalmente num indicador: não deteriorar a contribuição pelo rendimento do investimento estatal (ou o pagamento de dividendos) comprometido com o orçamento.

Segundo Sarmientos Cabana, se a empresa garantir no seu plano o crescimento desta contribuição, pode projetar um aumento do fundo salarial.
Na execução, se cumprir ou superar essa meta, pode aumentar o fundo salarial. Em caso de incumprimento, o mesmo é ajustado, mas sempre protegendo o salário básico.

«A aplicação desta faculdade não é uma decisão unilateral». A nova deve ser aprovada pelo chefe da entidade empresarial, após avaliação pelo Conselho de Administração e de comum acordo com a organização sindical correspondente.
Além disso, deve ser analisada na Assembleia Geral dos trabalhadores e incorporada ao Acordo Coletivo, garantindo assim a participação e a transparência em uma questão vital como a renda salarial.

O Decreto, portanto, não é apenas uma norma salarial, mas uma ferramenta fundamental para «transformar a gestão de recursos humanos, levando-a verdadeiramente à gestão, não à administração».